چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری ر

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند.

ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند.

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید.

د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،‌بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک میکند.

هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.

4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.

در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید.

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاص کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند.

ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند.

ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود.

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟

5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.

در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند.

ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،‌بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.

ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد.

د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند.

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد.

کارکنانمدیرنیروی انسانیتشویق و تنبیهنظارت و ارزیابیبرنامه ریزیمدیریت نیروی انسانی

سینمای حال حاضر ایران

((اینجا اتاقی است ، تاریک با پرده ای سپید و کوچک در انتهای آن که با نوری سحر انگیز روشن می شود و سایه ای حقیقی صدساله را پیش روی چند نفر از حاضران می گستراند شاید هم سایه ای از حقیقتی دو هزار ساله که افلاطون از آن سخن می راند

دسته بندی	هنر و گرافیک
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1880 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	115

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست

عنوان صفحه

• · مقدمه
• · فصل اول طرح مسئله

1-1 ضرورت پروژه

1-2 روش مطالعه وتحقیق

1-3 سامان پروژه مطالعاتی

• · فصل دوم : شناخت

2-1 شناخت سینما

2-1-1 - سینما چیست ؟

2-1-2- اختراع سینما

2-2-1 فرهنگ ونمایش ونقش آن درایران

2-2-2- تاریخ سینمای ایران

2-2-3 – سینمای حال حاضر ایران

2-2-3-1- نقدینگی

2-2-3-2- مواد اولیه

2-2-3-3- نیروی انسانی

2-3- معماری وسینما

2-3-1- پیوند (وجه اشتراک معماری وسینما )

2-3-2- نقد

2-3-4- بیانیه

2-3-3- الهام

2-4- بررسی چند نمونه خارجی وداخلی

2-4-1-

2-4-2-

• · فصل سوم : ضوابط واستانداردها

3-1- ظرفیت سالن

3-2 شکل واندازه تصویر پردازش

3-3 پرده ها وتصویرپردازی

3-4 لنزهای پردازش

3-5 پوشش تصویر

3-6 شیب کف وصندلی ها

3-7 شیب کف سالن نمایش تصویر

3-8 فاصله گذاری ردیف ها وراهروها

3-9 پرده ها

3-10 سالن نمایش اصلی

3-11سالن های نمایش فرعی

3-12 بخش جنبی خانه فیلم وسینما

3-13 فضاهای ورودی

• · فصل چهارم : مطالعات پایه

4-1- مطالعات منطقه ای ومحیطی

4-1-1- موقعیت جغرافیایی استان تهران

4-1-2- موقعیت جغرافیایی شهرتهران

4-1-3- کوهپایه ها وارتفاعات ورودخانه ها

4-1-4- ارتباطات

4-1-5- چگونگی شکل گیری شهر تهران

4-1-6- تاریخچه تهران

4-1-7- مطالعات فرهنگی واجتماعی

4-2- مطالعات اقلیمی

4-2-1- دما

4-2-2- بارش

4-2-3- رطوبت نسبی

4-2-4- باد

4-2-5- ساعات آفتابی

4-2-6- روزهای بارانی

4-3- معیارها وضوابط استقرار واحدهای ساختمانی درسایت

• · فصل پنجم : مطالعات کالبدی

5-1 تجزیه وتحلیلی سایت

5-1-1- بررسی موقعیت سایت درشهر

5-1-2- دید ومنظر ازدرون به برون سایت

5-1-3- دید ومنظر ازبرون به درون سایت

5-1-4- کاربریها وهمجواریها بلافصل

5-1-5- نظام توده فضا

5-1-6- گزینه منتخب لکه گذاری

5-2-1 - موقعیت شهری محل مورد نظر(سایت)

5-2-3 - موقعیت قرار گیری سایت در منطقه

5-2-4- دسترسی های سایت در منطقه

5-2-5- کاربریهای موجود در محدودة سایت

5-3- مشخصات و توانمندیهای موقعیت شهری سایت

5-4- تحلیل و تجزیة تصویری سایت

5-4-1- دید بنا نسبت به محدودة اطراف سایت

• · فصل ششم : معرفی مجتمع فرهنگی – سینمایی تهران

6-1- جدول برنامه فیزیکی

6-2- مدارک ونقشه ها

· منابع و ماخذ

مقدمه

((اینجا اتاقی است ، تاریک با پرده ای سپید و کوچک در انتهای آن که با نوری سحر انگیز روشن می شود . و سایه ای حقیقی صدساله را پیش روی چند نفر از حاضران می گستراند . شاید هم سایه ای از حقیقتی دو هزار ساله که افلاطون از آن سخن می راند .

اینجا چند نفر خسته و شوریده و خسته به نظاره نشته اند . تا شبح واقعیت تخلیشان را بر پرده ببینند . و بعضی به تاثیر ، به کنار دستی شان میگویند ، این جا اتاق رویا سازی است . جایی که تصویرها و صداها در هم میآمیزد تا معجزة یک قرن ، پس از هزاران بار، بار دیگر روی می دهد.

این جا مرکز تلاقی ذهن است . از علم و تکنولوژی تا هنر ، از فلسفه و سیاست تا اقتصاد ، ار کژاندیشی و بی مایگی تا خلاقیت ، از دوستی تا دشمنی ، این جا خلاصه آدمی جاری است .

این جا خاطرات گذرا نیستند . حرکات نامیرانید . و اصوات تا ابد می مانند . و این همه برای توصیف نام انسان کافی است . این جا اتاقی است تاریک با پرده ای سپید و کوچک در انتهای آن .)) 1

سینما پدیده ای است که فرا تبار شناسی آن ، باب تاثیر دو سویه ای را بر زندگی برونی انسان گشوده است . در فرآیند بزرگنمایی فریمهای کوچک تا ابعاد محصور کنندة و غول آسای پرده جادواییاش حد میانه ای را می توان فرض کرد . که حتی از دیدگاه بصری منطبق با سازوکار و زندگی انسان است .

در ادامه به تاریخچة فرهنگ نمایش و چگونگی پدید آمدن نمایش در جوامع مختلف می پردازیم .

آغاز نمایش در هر سرزمینی را باید در آداب و رسوم . مناسک مذهبی همان قوم و در فعالیتهای انسانی برای تنازع بقا جستجو کرد .

انسان بدوی که در بیان افکار و عواطف خود ناتوان بود . حرکت را به کمک طلبیده و از طریق حرکات موزون سعی در بیان افکار و عواطف خود کرد و برای درک لذت و به عنوان نیایش و سخن گفتن با خدایان خود شروع به انجام حرکات موزون ( رقص ) می کند .

بنابراین اولین هنرهای نمایشی در درون همین مراسم جادوئی و حرکات موزون است که شکل می گیرد .

شاید بتوان گفت یکی از شرایط ضروری برای پیدایش تئاتر فراهم آمدن درک نسبتاً پیچیده ای از جهان است که در آن امکان داشتن نظر گاهی عینی و بیطرفانه از مسائل انسانی وجود داشته باشد . مثلاً یکی از علایم این فرایافت ، ظهور یا بروز یک برخورد کمدی با مسائل است زیرا برای آنکه در راه خیر و سعادت مردم از معیارهای مضحک را برگزینیم ، نیاز به بینشی عینی و بیطرفانه داریم . علامت دیگر گسترش حس زیباشناختی است . مثلاً هنگامی که فرایافت های انسان از جهان خود تغییر می کند ، اغلب از اجرای آیین و توسل به اسطوره ها برای رسیدن به خوشبختی صرف نظر می کنند .

دو شرط دیگر نیز که مربوط به حس زیباشناختی است دارای اهمیت اند ، پیدا شدن اشخاصی که می توانند عناصر تئاتری را به تجربه هائی متعالی وافرتر بدل کنند ، و جامعه ای که قادر باشد ارزش تئاتر را به عنوان فعالیتی منتقل و ویژه بپذیرد ، چرا که تئاتر آموزش می دهد ، ارشاد می کند و می کوشد تماشاگر خود را آرامشی روحانی ببخشد . و او را با حیات درونی خویش واحد است بعنوان مرکزی اجتماعی نیز قابل توجه است و در ایران نیز به عنوان یک مرکز دسته جمعی بمنظور بیان مسائل فرهنگی و تفریحی نقش ایفا می کند و می توان بعوان یک عامل کمک دهنده در این راستا مورد توجه قرار گیرد .

سینما در ایران همانطور که گفته شدیک صنعت نوپا و خالی از هرگونه محتوا و فرم است و جهت مشخصی در این صنعت و هنر دیده نمیشود این عامل در کشور ایران بعنوان یک عامل صنعتی مورد توجه قرار رفته است که قادر باشد در مسائل اقتصادی کشور موثر باشد و اگر چه جنبة هنری ندارد با این وجود نمی توان منکر این مهم شد که سیل افراد شایق و به سینما رو به مراتب کمتر از سایر تفریحات دسته جمعی می باشد . و به همین نسبت فضاهای مورد نیاز به خصوص در مرکز بیشتر از سایر فضاهای همسو می باشد . پس از چنین مکانهایی با توجه به مشخصات آنها جهت رهبری عموم مردم می توان استفاده نمود . سینما از جهت رابطه با فرد عامی این مرز و بوم تا حد زیادی قابلیت بهره برداری دارد شخص در محیط سینما با یک تکنیکی روبرو است که از لحاظ آسانی بیان به سایر وسائل ارتباط جمعی یک حس راحت دارد . و نیز سینما از لحاظ محیط فیلم با یک وسعت زیاد ، توجه تماشاچی را به خود جلب می کند و با استفاده از امکانات فنی ، محیطی دور از ذهن را به آسانی برایش بازگو می کند .

فرد در محیط سینما خواص یک محیط اجتماعی را بدست می آورد به جای هرگونه محیط اجتماعی دیگر امکان آموزش در سینما بیشتر می باشد پس برای آنکه از عامل سینما بتوان در حداکثر وضع موجود استفاده نمود باید محتوای آن را کنترل نمود و در سطح بالاتری قرار داد برای این منظور با در اختیار گذاردن وسائل و فضاهای تکنیکی این حالت را بوجود آورد .

1- 1- ضرورت طرح پروژه

بناهای فرهنگی یک جامعه یکی از نیازهای زندگی امروزه است جوامع با سرعت بیشتری به پیش می رود و پله های ترقی را طی می کنند که بیشترین سعی و کوشش خود را به استوار ساختن پایه های فرهنگی جامعه نهاده اند و نیازمند این امر ارتقاء ساختارهای فکری افراد جامعه است. لذا مسأله اصلی بدین گونه طرح گردیده:

رسیدن به فضایی که بتواند زمینه ارتقاء ساختارهای فکری بشر در زمینه هنر بوده است فراهم بیاورد و بستر مناسب برای فن آوری و خلاقیت های نوین هنری را فراهم سازد.

تحولات اقتصادی و اجتماعی همواره با دگرگونیهائی در طرز اندیشه و رفتار افراد یک جامعه همراه است.

نظام فرهنگی که بر اساس شکل خاصی از تولید و مجموعه از آداب و رسوم استوار بوده و همزمان با یک تحول جدید به هدفهائی تازه نیامند می شود. اگر نخستین مراحل تحول اجتماعی ایران نیازها، محرک اقتصادی داشت در این مرحله از انعکاس این خواسته ها و تمنیات معنوی و فرهنگی افراد بچشم می خورد.

توجه به این نیازها در ایران با توجه به میراث فرهنگی و تماس دائم با تمدن غرب اهمیت اساسی دارد زیرا گروهی از مردم پیشینه فرهنگی این سرزمین را ندیده گرفته و شیفته راه و رسم زندگی غرب شده اند و گروهی دیگر ورود برخی از مظاهر تمدن صنعتی را نشان عدم علاقه و حفظ سنت ایران دانسته اند. با تحولات اجتماعی و اقتصادی ایران اکنون جامعه به فرهنگی نیازمند است که بر مبانی فرهنگ مبین استوار باشد و نیز بتواند در زندگی ایرانیان بخصوص جوانان در یک جامعه صنعتی مؤثر باشد منظور اصلی بوجود آوردن شخصیت انسان مطلوب می باشد. که باید یک فرد را در زمینه های جسمانی و اجتماعی، روحانی تربیت نموده و همچنین احتیاج به یک فرهنگ می باشد که بر مبنای یک فرهنگ ملی استوار باشد. یعنی احیاء ارزش های اصیل فرهنگ ایران اسلامی و انطباق آن با شرایط زندگی امروزی و همچنین برخورداری از مظاهر فرهنگ جهانی است. با توجه به مطالبی که د سطور گذشته بیان گردیده لزوم یک هدف و ایدئولوژی کلی برای جوانها که بتوانند تماماً آنها را مجذوب نماید، این هدف ترتیب جسمانی، اجتماعی، روحانی می باشد و لازمه آن داشتن یک سیاست فرهنگی است. عواملی که ضرورت این سیاست را ایجاد می کند.

1- افزایش رفاه

2- افزایش و تحصیلات ابتدایی، متوسطه و عالی

3- افزایش روابط بین الملل

لزوم احداث مرگز فرهنگی سینمایی

تولیدات سینمایی جهان غرب در سالهای اخیر و درست پس از اوایل دهة هشتاد به قدری از نظر کمی و کیفی در حال رشد بوده است که حقیقتاً بازارهای جهانی و خصوصاً خاورمیانه را تحت تسلط خود قرار داده است. بازاریابی قدرت اقتصادی، تبلیغی ، فرهنگی این رسانه توسط مرجعی از فیلمهای بازاری که حادثه، خشونت و ... بخش عظیم آن را تشکیل می دهد تأمین شده است.

در این میان سینمای ایران با هدف اعتلای ارزشهای انسانی بوسیله سینما، با سرمایه ای اندک حرکت کند خود را ادامه می دهد. چنانکه دیده ایم صنعت سینمای ایران بهترین سوژه های فیلمسازی و لایقترین عوامل ساخت را داراست و این موضوع را بوسیله ی موفقیت های پی در پی خود در جشنواره های هندی جخانی به اثبات رسانیده است ولی در عین حال از نظر منابع لازم، امکانات حداقل و آموزش و حمایت های اصلی نیز دچار مشکل کمبود می باشد.

جهت شتاب بخشیدن به فعالیت های سینمایی کشور در حدی که در خور رسالت فرهنگ و سیاست و اجتماعی آن باشد دست کم اقداماتی در بخش سینمایی ایران ضروری می باشد که چیزی مد نظر رساله این پروژه می باشد بخش آموزشی و ترویج فرهنگ آن می باشد.

بدیهی است که استفاده از تکنولوژی برتر یکی از مهمترین عوامل بالا برنده کیفی صنعت فیلم خواهد بود و اساساً فیلمها عظیم از این نوع، هزینه هایی سنگین جهت دکورهای صحنه، لباس، نور پردازی، صدابرداری، جلوه های ویژه، سیاهی لشکر، تدارکات ، اماکن و صحنه های متنوع و آموزش صحیح را متحمل می شود.

مخاطب فیلم و سینما یعنی مردم به عنوان اساسی ترین و اصلی ترین زیرمجموعه سینمای جمهوری اسلامی مورد توجه خاص برنامه ها و سیاست های امور سینمایی است. ارتقاء فرهنگ بصری تماشاگر ایرانی شعار اصلی تغییر سیاستها در جاری کردن تبادل فرهنگی بین تماشاگر و فیلمساز است. استقبال تماشاگران از فیلمهای برتر ایرانی، تشویق فیلمسازان را به سوی ساخت فیلمهای فرهنگی و هنری موجب شده و تولیدات بیشتر این دست فلیمها سبب ارتقاء فرهنگ بصری تماشاگران از یک سو و ارجمندی و عزت هنرمند در جامعه اسلامی از سوی دیگر می شود. که این تبادل فرهنگی بین تماشاگر و فیلمساز ضامن اصلی اعتلای سینمای جمهوری اسلامی تا رسیدن به سینمای آرمانی ماست.

اصلی ترین عنصر از مجموعه ی منابع صنعت فیلمسازی مانند سایر صنایع «نیروی انسانی» است اما تفاوت اصلی این منبع با سایر منابع، تنوع و تعدد عناصر آن در یک خط تولید است. ترکیب نیروی انسانی این صنعت در برگیرنده ی عناوین هنری، فنی ، صنعتی متنوعی است که مهمترین خاصیت آنها به جز مهارت، هماهنگی فوق العادة آنهاست. عواملی چون سناریست کارگردان، مدیر تولید، تهیه کننده، برنامه ریز، مدیر تدارکات، طرح دکور، طراح صحنه، طراح لباس، مدیر فیلمبرداری، نور پردازی، دکوراتور، صحنه پرداز، کارگردان هنری، صنعتی صحنه، مسئول صحنه، مأمور خرید، مجریان دکور، طراح گریم، گریمورها، سازندة وسایل صحنه، فیلمبردار، سدول برق، دوزنده، بازیگران (زن، مرد، کودک، مسئول حیوانات؛ مشاورین، مسئول وسایل نقلیه موتوری و غیر موتوری ...)

همة این مسئولیت ها و کارها که در نیروی انسانی خلاصه می شود یکی از بخشهای مهم صنعت فیلم سازیست جامعه ی امروز ما احتیاج به پرورش فکری نیروی انسانی را دارد که از یک سو تولید کننده است (اهالی سینما) و از سوی دیگر مصرف کننده (تماشاچی) است. که هر دو این قشر می توانند از نیروهای مهم فرهنگ سازی و رشد فرهنگ و تمدن یک جامعه باشند. سینما به عنوان نمایش دهنده می تواند فرهنگ ساز باشد. و از سوی دیگر فرهنگ یک جامعه می تواند شکل دهندة سینمای آن باشد. بنابراین توجه به ایجاد فضاهایی برای پاسخگویی و شکل دادن در رشد فکری نیروی انسانی امری است ضروری.

1-2- روش مطالعه تحقیق :

تحقیقات را می توان به سه بخش کلی تقسیم کرد . 1-2-1 مرحله اول ! شناخت

1-2-2- مرحله دوم! مطالعات پایه

1-2-3- مرحله سوم ! مطالعات کالبدی

1-2-1- مرحله اول :

مرحله ی اول را می توان به موارد زیر تقسیم کرد :

الف) طرح مسئله به شکل کلی : همان طور که در ضرورت طرح پروژه توضیح داده شد، هدف رسیدن به فضایی است که بتواند زمینه ارتقاء ساختارهای فکری افراد جامعه را در قالب یک مجتمع سینمایی محیا کند.

ب) مبانی نظری که شامل بررسی طرحها، ایده ها و نگرش ها و فلسفه های مختلف در این رابطه می باشد.

ج) مبانی سینما که به خود مقوله ی سینما می پردازد.

د) تاریخچه سینما که از دو دیدگاه مفهومی شامل سبکها و نگرش ها و ساختارها شامل زمینه ها و امکانات به قضیه می پردازد.

ه) استانداردها و ضوابط طراحی که به مباحث اکوستیکا، حریق، انواع سالن ها و ... می پردازد.

و) بررسی نمونه هایی در ارتباط با فضاهای تفریحی، فرهنگی ، آموزشی و تجزیه و تحلیل آنها.

1-2-2- مرحله دوم :

شامل مطالعات پایه است که به مسائلی از قبیل شکل گیری و تاریخچه مشهد تهران – مطالعات فرهنگی، مطالعات اقلیمی و جمعیتی می پردازد.

1-2-3- مرحله سوم :

شامل مطالعات کالبدی است که به آنالیز اجزاء می پردازد و شامل:

الف) شناخت بستر طرح در شهر تهران

ب) شناخت خصوصیات درونی و تجزیه و تحلیل سایت

ج) شناخت یافت همجوار و عوامل تأثیر گذار خارجی

1-2-4- نتیجه گیری

شامل برنامه ریزی فیزیکی و طرح و نقشه های مربوطه می باشد.

1-3 سامان پروژه مطالعاتی :

پروژه شش فصل تنظیم شده است که فصول نخست ضرورت طرح مسئله و روش مطالعه و تحقیق را بازگو می کند. طرح مسأله سینما در نگاه اول مسأله نو و بدیعی نیست ولی مخاطب امروزه سینما مخاطب سالهای نخست ظهور این پدیده نیست بنابراین نیازهایش هم مانند مخاطب پیشین این هنر نیست مخاطب امروز سینما مخاطبی است که در ارتباط با مسائل اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و ... پیرامون خود می اندیشد و صرف گذارندن دقت و یا جذابیت نو بودن این هنر به آن علاقه ندارد.

سینما امروزه به سمت اصالت هنری پیش می رود. بنابراین باید به او فرصت اندیشیدن پیرامون آنچه می بیند داده شود.

سینماهای امروزه ما اگر چه بسیار متفاوت از آنچه در گذشته بوده عمل می کند ولی با یک نگاه عمیق تر می بینیم مخاطبین همچنان، به عنوان محصولی قلمداد می شود که پس از دیدن فیلم که هدف اصلی سینمای تجاری ماست، استعمال شده تلقی می شود. مخاطبی که پس از مشاهده یک فیلم سینمایی تحت عنوان سینما به جای فرصت دادن به او برای اندیشیدن، پس از خاتمه فیلم که در واقع نقطه شروع جریانات فکری اوست، به سمت راهروهای خروجی هدایت می شود که معمولاً به خیابان ها می ریزد و بدون دادن فرصتی برای اندیشیدن به ری مجدداً درگیر مسائل روزمره و اتفاقات عینی می گردد. با نگاهی نو به این مطلب می توان دریافت که اگر مخاطب سینما را یک مخاطب هنر بدانیم پس باید امکان درگیری ذهنی او را با موضوع چه قبل از فیلم و چه بعد از آن محیا کنیم. سینمای ما تبدیل به فضایی می شود که ناقل اطلاعاتی است و نه محافظ رسمی در این دارد. که ما را به سمت و سویی هدایت کند که پس از خروج از سالن آمادگی ذهنی برای درگیری با فیلم برقرار کنیم. زمان را طولانی تر می کنیم سلسله مراتب را برای رسیدن به فضای بیرون و درگیری های روزمره فراهم می کنیم. این نوع نگرش باعث می شود که بسیاری از اتفاقات را پس از خاتمه فیلم و خروج از سالنها مطرح کنیم و در واقع داستانی که سناریو مجموعه ما پس از خروج از سالنها شروع می شود.

نخست باید به شناخت پیرامون سینما برسیم.

در بخش دوم شناخت نسبت به موضوع سینما صورت گرفته است سینما چیست و اهمیت آن در کجاست؟ اهمیت و نقش فرهنگ نمایش و نقش آن در ایران؟

- به بررسی نقش حرکت در سینما می پردازیم ریتم و تکرار که عنصر بسیار مهمی در یک سلسله مراتب می باشند.

- تأثیر متقابل سینما و معماری

- به بررسی سینما و متافیزیک می پردازیم به اهمیت سمبل و نشانه ها به سینما می پردازیم سمبل ها و نشانه هایی که در پروژه ها ظهور می کنند. در سینمایمان متافیزیکی بسیار استفاده می شود که بیان نمادین است.

پروژه ما باید با این بیان سینمایی آشنا باشد.

اختراع سینمانیروی انسانیمعماری وسینما

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	88 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	77

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملکردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیینظام ادارینیروی انسانی