جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شونداز طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شوداز این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن استدر این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	164 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	120

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

1-1-) بیان مسأله

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).

مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).

جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

2-2-1) اهداف فرعی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضیه های پژوهش :

1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .

2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا‌ی معنی‌‌دار وجود دارد؟

3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا‌ی معنی‌دار وجود دارد؟

4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟

5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

4-1) تعریف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

2-4-1) مشارکت :

مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

3-4-1) تصمیم گیری :

میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره می‌کند و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به این‌که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).

5-1) تعاریف عملیاتی :

جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند.

با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.

منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.

دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .

2) مبانی نظری پژوهش

1-2) جو سازمانی[3]:

1-1-2) مفهوم جو سازمانی

امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[4] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[5] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان

از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378)

2-1-2) تعاریف جو سازمانی :

در فرهنگ آکسفورد[6] (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[7]، 1985، منوریان1377).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[8]، 1376).

«نوانکو[9] (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.

فرانک و همکاران به نقل از کمپل[10] و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.

وندل[11] و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).

جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[12] ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[13] ، 1985).

مکلری[14] و هنسلی[15] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، 1378).

جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .

از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:

1ـ سازمان را شرح می‌دهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.

3‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، 1380).

امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[16] و یا موران و ولکوین[17] سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، 1376).

طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.

3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :

در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .

1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[18]

از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :

1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .

3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .

4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .

شکل شماره (2-1)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی

2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن[19] و استینهوف[20]

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[21] مفهوم نیاز _ فشار[22] را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991).

شکل(2-2). الگوی نیاز – فشار

3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس[23]

هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381).

شکل(2-3)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس

4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون[24]

هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :

·جو قدرت محور[25] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .

·جو نقش محور[26] :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.

·جو وظیفه محور[27]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.

·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.

هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381).

5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:

رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل (2-4). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان

هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از:

1-باز ، 2- بسته ، 3- خود مختار ، 4- نظارت شده ، 5- پدرانه ، 6- آشنا (لی فام [28]و همکاران 1985).

1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

• جو آشنا[29] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
• جو باز[30] : سازمان با جو باز، "دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است "مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
• جو بسته[31] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
• جو پدرانه[32] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
• جو خود مختار[33] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
• جو کنترل شده[34] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378) .

در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.

6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت

رنسیس لیکرت[35] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام " سیمای ویژگی های سازمانی " را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973).

4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی

1-4-1-2) رویکرد ساختاری[36] :

این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، 1381).

جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعیمشارکتنظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

مددکاری اجتماعی

1 تعریف مدد کاری اجتماعی مدد کاری اجتماعی حرفه ایست مبتنی بردانش مهارت ، استعداد مانند عقیده ، باور وتفکر که به افراد گروهها وجوامع کمک می نماید تا آنها بتوانند ضمن تشخیص مشکل وشناختن مشکل به گونه ای کار آمد وتاثیر گذار با مشکل خود مواجه گردند ودر نهایت ضمن سازگاری باوضعیت موجود رضایت خاطر وتوانمندی در آنان بوجود آید ( تعریف کامل ) در هم

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	125 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	180

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

پیشگفتار :

به نام او که همیشه آرام بخش همه دلها می باشد .

مجموعه مطالبی که در این جزوه به علاقه مندان تقدیم می گردد نتیجه تلاش و سعی مسئول محترم مددکاری سازمان غرب استان تهران جناب اقای بیات و سه تن از استادان گرامی و زحمت کش بوده است که در کانون شهید فهمیده شهرستان کرج به مددکاران آن محدود و شهرستان های اطراف کرج آموزش داده شده است .و سعی گردیده چکیده مطالب مهم در خصوص مددکاری جمع آوری شود تا انشاالله مورد بهره مندی تمامی مددکاران گردد .

با تشکر و احترام

فهرست کلی مطالب

عنوان صفحه

پیشگفتار

فصل اول : مبانی مددکاری اجتماعی

فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی

فصل سوم: ابزارهای مورد نیاز در مددکاری اجتماعی

فصل چهارم: روشهای مددکاری اجتماعی

فهرست تفصیلی مطالب

عنوان صفحه:

فصل اول: مانی مددکار اجتماعی

- تعریف مددکاری

- حرفه مددکاری

- تاریخچه مددکاری

- نقش های مددکار اجتماعی

فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی

- پذیرش

- فردیت

- رازداری حرفه ای

- مشارکت

- خود آگاهی

فصل سوم : ابزارهای مورد نیاز مددکاری اجتماعی

- مشاهده

- مصاحبه

- بازدید (محیط زندگی ، محل کار و ...) ، اهداف بازدید

- گزارش نویسی

- پرسش نامه و غیره

فصل چهارم : روشهای مددکاری اجتماعی

الف- روشهای اصلی

1- مددکاری خودی

2- مددکاری گروهی

3- مددکاری جامعه ای

ب- روشهای فرعی

1- تحقیق و پژوهش

2- مدیریت کاری

3- اقدامات اجتماعی

- تارخچه مددکاری در ایران

- اهمیت مددکاری فردی

- عمده مهارتهای مددکاران فردی

- تعریف گروه و انواع گروه

- تاریخچه مددکاری گروهی

- مهات ها مددکاری گروهی

- انواع رهبری در گروه مددکاری گروهی

- تفاوتهای ویژگیهای گروههای کارآمد و غیر کارآمد

- اصول مددکاری گروهی

- وظایف مددکار در مصاحبه انفرادی

- مهارت های مددکاری گروهی

- فواید خود افشایی

- تعریف مددکاری جامعه ای

- مفهوم اجتماع

- اهداف مددکاری گروهی

- نقشهای مددکار اجتماعی در مدل توسعه محلی

با تشکر از استاد ارجمند

جناب آقای دکتر قجاوند – دکترای مددکاری

فصل اول:

مبانی مدد کاری اجتماعی :

1- تعریف مدد کاری اجتماعی : مدد کاری اجتماعی حرفه ایست مبتنی بردانش مهارت ، استعداد مانند عقیده ، باور وتفکر که به افراد گروهها وجوامع کمک می نماید تا آنها بتوانند ضمن تشخیص مشکل وشناختن مشکل به گونه ای کار آمد وتاثیر گذار با مشکل خود مواجه گردند ودر نهایت ضمن سازگاری باوضعیت موجود رضایت خاطر وتوانمندی در آنان بوجود آید . ( تعریف کامل ) در همه مشاغل

2- مدد کاری عبارت از ایجاد تغییر ( کل معانی مدد کاری را در بر دارد )

( تغییر درفکر مدد جو ،تغییر در رفتار وروحیه وطرز تفکر )

3- مدد کاری اجتماعی به کلیه اقدامات وفعالیتهایی اطلاق می گردد که در آن سعی می شود مشکلات مددجویان از روشهای مختلف نظیر مشاهد ÷ه ، مصاحبه ، بازدید منزل ، ومطالعه پرونده مددجویان مشکلات آنان حل گردد .

4- مدد کاری اجتماعی ، دانشی است سودمند که برای حل مشکل گروههای آسیب پذیر ومحروم درجامعه توسط افرادی که مجهز به دانش مدد کاری هستند به کارگرفته می شود .

* اهداف مدد کاری اجتماعی با تاکید بر بنیاد شهید وامورایثارگران

1- کمک به خانواده های معظم شهدا در جهت حل مشکلات اقتصادی ، معیشتی ونیازهای روان شناختی ومشاوره ای آنان .

2- کمک به بهبود ارتباطات میان اعضای خانواده های معظم شهدا و جانبازان.

3- تشخیص مشکلات ومسائلی نظیر بیماریهای روانی درخانواده ها ،افت تحصیلی فرزندان ،فرار از منزل، اعتیاد درخانواده ها ونظایر آن .

4- کمک به مددجویان برای شناختن بهتر خودشان هم دربعد مادی وهم دربعد معنوی .

5- کمک به مدد جویان برای توان مند سازی وقادر سازی آنان .

6- کمک به پیشگیری از بوجود آمدن مشکلات وآسیب های اجتماعی در خانواده

7- کمک به افراد منظور شناختن استعدادها وتوانمندی آنان تا بتوانند ضمن شناختن استعدادها و توان مندیها زندگی موفق وکار آمدی داشته باشند .

مددکاری گروهی : به مشابه یک حرفه اجتماعی چه فردی وچه گروهی :

مددکاری وقتی یک حرفه تلقی می گردد که:

1- شرایط ارتقاء وترفیع مشخص است. 2) سازمانهای متولی دارند .3) صاحبان حرفه از در آمدکافی برخوردارند .4) اطلاعات اعضاء بایستی به روز باشد .5) دارای نظام نامه منشور اخلاقی هستند مثلا راز داری ازموارد آن است . 6) مدد کاری به عنوان یک حرفه در خدمت همنوعان است . 7) عموم مردم از جزئیات حرفه اطلاعی ندارند . 8) امکان سوء استفاده از حرفه وجود دارد . 9) آزمونهای دشوار برای ورود به حرفه وجود دارد . 10) حرفه ها برخوردار از دوره های عملی و کار آموزی هستند .

* تاریخچه مدد کاری :

قدمت مدد کاری به زمانی برمیگردد که انسانها زندگی گروهی راشروع کرده اند واین مشکل وجود داشته که بین قبایل جنگ ونزاع بوه است وکدخدا از غنیمت های جنگ به افرادبی بضاعت کمک می کرده است ، وریش سفیدها مسئولیت تقسیم غنائم را به عهده می گرفتند این مدد کاری است مدد کاری اجتماعی معمولاً از کلیساهاومساجد شروع شده است زیرا بهترین مکان برای مدد کاری وکمک به نیازمندان بوده است و دراروپا کلیساها ، کمک فراوانی به مردم کرده اند درسال 1601 در انگلستان تعداد گداها آنقدر زیاد می شود که ملکه آنها ( الیزابت ) قانون فقرای الیزابت را می دهد و لندن را به 3 قسمت تقسیم می کند وگداهای هر منطقه مشخص گردد ودولت باید کمک مالی به اینها می کرده است که بعدها محدود شد که اگر فردی سه رو زگدایی می کرد نشانه هایی بر آنها می گذاشتند تامشخص گردد. اولین کتابهای مدد کاری توسط چارد دیکنز نوشته شده است وکارکردن در لندن بسیار زیاد وطاقت فرسا بوده وبه مرور زمان میزان ساعات کار تقلیل پیدا کرد . تاریخ زندانها اینطوربود که یا جسم شکنجه ببیند یا روح آنان ، کم کم شکنجه کم شد وفقط زندانی ازلحاظ روحی باید شکنجه می شد نه جسمی .

* سال شروع مدد کاری رسمی ازسال 1901 می باشد اولین مدرسه مدد کاری درهلند وبه گفته بعضی ها در امریکا ساخته شده است . 800 میلیون نفر درکل دنیا آمار مردم ی هست که غذا نمی خورند .

درایران ازسال 1337 خانم فرمان فرمایان که در آمریکا زندگی می کرده است آغازگردید اولین مدرسه مدد کاری درایران بالاتر از میدان ونک می باشد . بعدهامدرسه به چهار راه لشگر انتقال پیدا کرد که فوق دیپلم ب دانشجویان داده می شد بعدها به کارشناسی وفوق کارشناسی ارتقاء پیدا کرد ودر سال 1357 به علت پیروزی انقلاب تا سال 1361 دانشگاههای مددکاری تعطیل شد . وفقط دانشگاه علامه در سال 1362 دررشته مددکاری دانشجو پذیرفت و درسال 1368 دانشگاه شاهد در رشته مدد کاری دانشجو گرفت . در حال حاضر حدود سه هزار مددکار در ایران داریم .

از این تعداد 800 نفرتحصیلات مدد کاری و 2200 نفر تحصیلات غیر مدد کاری است وبه 1500 مدد کار دیگر نیاز می باشد . در واقع در رشته مددکاری کار در مددکاری به ازای هر مددکار 50 دپرونده کافی می باشد.

نقش های مدد کاری اجتماعی :

ده مورد است :

1- محقق

2- ارزیاب کننده مشکلات مدد جو

3- مذاکره کننده

4- نقش مشاوره

5- نقش مدیریت

6- پیشگیری

7- نقش برنامه ریزی

8- نقش توانبخشی

9- نقش ساماندهی امور . ولی بعضی معتقدند این وظیفه مدیران است .

10- رایزنی

11- سخنگوی اداره جات

12- هماهنگ کننده :

فصل دوم :

اصول مدد کاریس گروهی :

1- اصل اول - اصل پذیرش : رابطه 2 طرفه است علاوه بر اینکه مدد کار مدد جو را می پذیرد مدد جو هم باید مدد کارش را بپذیرد مدد کار باید ابتدا شناخت داشته باشد ودر هر شرایطی مدد جو را بپذیرد عواملی وجود دارد که مدد جو ، مدد کارش را نمی پذیرد . در واقع موارد عدم پذیرش را می توان چنین خلاصه کرد:

1- برخورد ورابطه نخستین 2- انتقال یا ازمدد کار به مدد جو یا بالعکس ازمدد جو ، مدد کار 3- خطاهای مدد کاری 4- عدم پیگیری مناسب 5- تجزیه منفی گذشته 6- فرهنگ که فرهنگ مدد جو بامدد کار فرق می کند 7- سن 8- جنس یا جنسیت 9- ناکافی بودن دانش مدد کاری 10- پوشش مدد کار

قبل از اینکه به اصل دوم بپردازیم ، ارزشای مددکاری ، انواع نیازهای مددجو را توضیح میدهیم

ارزشهای مدد کاری :

1- حرمت مقام انسان ، خداوند بالاترین مقام را به انسان داده است . 2- آزادی واختیار انسان ها 3- مسئولیت پذیری انسانها 4- برابری انسانها در استفاده از امکانات مادی ومعنوی .

انواع نیازهای مدد جو :

1- نیازهای احساس شده 2- نیازهای بیان شده 3- نیازهای برآورده شده 4- نیازهای که امکان تحقق آنها وجود دارد .

* دومین اصل 2: اصل فردّیت * : به عنوان مدد کار باید بین افراد تمیز قایل شویم وهر انسانی متفاوت از انسان دیگراست ، نسخه های یکسان نمی توان برای افراد نوشت زیرا امکان دارد روشی که برای فردی موثر است برای دیگری امکان دارد موثر نباشد راه حلهایی که موفقیت آمیز بوه امکان دارد در مورد فرد دیگر موفقیت آمیز نباشد.

* اصل سوم 3: اصل راز داری * : سومین اصول مددکاری است رازداری حرفه ای این است که مددکار باید همدم اسرار مددجو باشد وبه مدد جو اطمینان دهد که حرفهایش جایی درز پیدا نمی کند راز داری اگر خوب بکار گرفته شود به ارتباط ورابطه مددجو ومددکار کمک می شود . سوالهای دراین زمینه مطرح است :

سؤال 1: مددکار اجتماعی درچه مواردی می تواند اقدام به افشای اسرار مدد جو نماید ؟ در صورت افشاء نکردن موضوع امکان آسیب به دیگران یاخود مددجو باشدکه راز داری توصیه نمی گردد وزمانی که احساس آسیب جسمی باشد . میتوان اسرار مددجو را افشا کند.

سؤال2 : مدد کار تا چه اندازه می تواند اسرار مدد جویان را حفظ کند ؟ قبل از شروع به کار با مددجو توافق کنیم که من مددکار بنا به شرایطی بعضی موارد را باید به اطلاع مسئولین برسانم .

سؤال 3: مدد کار تا چه اندازه می تواند اطلاعات مدد جو رابه چه سازمانها وافراد گزارش نماید ؟ مدد کار بامدد جو هماهنگ می کند که سرپرست مددکاری حق نتیجه نهایی از دیدار مدد کار و مددجو را دارد با هماهنگی افرادی که صلاحیت دارند می توانند اطلاعا ت کسب کند .

در واقع در اصل رازداری حرفه ای میتوان چنین گفت: که قرار داد بین مددکار و مددجو که به صورت کیتی و با ذکر مدت و زمان و دفعات و هزینه ها

مددکاری اجتماعیرازداری حرفه ایمشارکت

مقاله بررسی مشارکت انتخاباتی

مقاله بررسی مشارکت انتخاباتی در 21 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

تمام فایل ها

مقاله بررسی مشارکت انتخاباتی در 21 صفحه ورد قابل ویرایش

مشارکت های انتخاباتی

فهرست مطالب

مقدمه ?
رویکردهای مختلف نسبت به مشارکت سیاسی ?
مشارکت انتخاباتی برجسته‌ترین نوع مشارکت سیاسی ??
متغیرهای توضیح دهندة مشارکت انتخاباتی ??
علل و عوامل مشارکت انتخاباتی ??
?- سطح تحصیلات ??
?- موقعیتهای شغلی و اقتصادی ??
?- بافت جمعیتی و محیط اجتماعی ??
?- ویژگیهای فردی و مشارکت انتخاباتی ??
متغیرهای سیاسی و ایدئولوژیک ??
الگوهای مختلف تحلیل رفتارهای انتخاباتی ??
الگوی جامعه شناسانه تحلیل رفتار رأی دهندگان ??




چکیده

مقله حاضر به مشارکت های انتخاباتی می پردازد.

مشارکت انتخاباتی از متداولترین مشارکتهای سیاسی در عرصه حاضر است. زندگی سیاسی شهروندان در عصر جدید غالبا در انتخابات خلاصه می‌شود و برنامه‌ها و فعالیتهای احزاب و گروههای سیاسی را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. پیروزی در انتخابات یکی از مهمترین اهداف احزاب کنونی است و جلب آراء بیشتر در هر انتخابات به صورت محور فعالیتهای احزاب سیاسی درآمده است.

یکی از مباحث مهم در مشارکت انتخاباتی علل و انگیزة این مشارکت است. چگونه می توان اقدام به مشارکت انتخاباتی را توضیح داد؟ مهمترین متغیرهای توضیح دهندة‌ مشارکت ابراز می‌کنند در صورتی که برخی دیگر از اقشار اجتماعی به این اقدام کمتر علاقه نشان می دهند؟ متغیرهای فردی و اجتماعی مشارکت انتخاباتی کدام‌اند؟

واژه های کلیدی: مشارکت انتخاباتی، مشارکت سیاسی، متغیرهای توضیح دهنده، متغیرهای فردی


اعتصاب، تحصن و امثال آن، بسیار وقتگیر و پرهزینه‌اند. در مقابل، مشارکت انتخاباتی، که موضوع اصلی این نوشتار است، از این لحاظ در پایین‌ترین مراتب قرار می‌گیرد. در مشارکت انتخاباتی افراد در زمانی کوتاه و با صرف هزینه‌ی ناچیز به پای صندوقهای رأی می روند و با دنیای سیاست ارتباطی سطحی و گذرا برقرار می‌کنند. با وجود این، مشارکت انتخاباتی مهمترین و متداولترین نوع مشارکت سیاسی است و به یمن وجود یافته‌های آماری و تحقیقات میدانی فراوان، غالب پژوهشهای انجام شده دربارة مشارکت در این زمینه خلاصه می‌شود.

در این نوشتار خواهیم کوشید با ارائة‌چارچوبی نظری دربارة‌ مشارکت انتخاباتی، با توجه به آثار موجود در این خصوص، آن را مورد مدافه و کنکاشی جامعه شناختی قرار دهیم. اما قبل از پرداختن به موضوع اصلی بحث، پرسشهایی مهم در باب مفهوم و ماهیت مشارکت سیاسی وجود دارد که ارائة‌پاسخی شفاف و روشن بدانها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. از جمله آنکه: حقیقت مشارکت سیاسی چیست؟ به چه انگیزه‌ای افراد به صحنة‌سیاست قدم می‌گذارند؟، اقسام مشارکت سیاسی کدام‌اند؟ هر گونه حضور در صحنة سیاسی را می توان مشارکت سیاسی نامید؟ و آیا اساساً تعیین حدود و ثغور و چارچوب مشخص برای مشارکت سیاسی قابل قبول است یا خیر؟

پس به ناچار باید سخن را از بررسی مفهوم مشارکت سیاسی آغاز کرد و بدین منظور، به جای پرداختن به تعاریف گوناگون و تلقیها و رهیافتهای مختلف که از مشارکت سیاسی وجود دارد، شایسته آن است که رویکردهای مختلف به آن را مورد مدافه قرار دهیم.

رویکردهای مختلف نسبت به مشارکت سیاسی

غالب پژوهشگران با بینش ابزاری به پدیدة مشارکت سیاسی می‌نگرند و آن را رفتاری از سوی شهروندان می‌دانند که متوجه قلمرو سیاست است و به منظور اثر گذاشتن بر نحوة‌ تصمیم‌گیری و انتخاب حاکمان صورت می‌پذیرد.

چنین رویکردی از مشارکت سیاسی بر این فرض استوار است که فرد عقلانی محض است و با محاسبة سود و زیان خود و به منظور تحقق برخی خواسته‌ها و تأمین منافع خویش پای به عرصة سیاست می‌گذارد. غایت اصلی افراد از مشارکت سیاسی عبارت است از تأثیر بر انتخاب مجریان و بر نحوة تصمیم گیری آنان به منظور تأمین منافع و خواسته‌های فردی بیشتر.

بینش ابزاری از دهة 70 میلادی توجه بسیاری از پژوهشگران علم سیاست را به خود جلب کرد و بویژه در تحلیل رفتار سیاسی شهروندان مورد اقبال فراوان، خصوصاً در میان محققان آمریکایی قرار گرفت. و ربا و نی در سال 1979 با مطالعة رفتار رأی دهندگان آمریکایی به این نتیجه رسیدند که رأی دهندگان کمتر تحت تأثیر مسائل محیطی و جامعه شناختی یا روانی‌اند و با مطالعة‌ موضوعات مطرح شده از طرف نامزدها و برنامه‌های احزاب سیاسی پای به عرصة سیاست می‌گذارند و حزبی را بر می‌گزینند که منافع آنان را بیشتر تأمین کند.

این دیدگاه، که بر بینش فردگرایانه استوار است، مشارکت سیاسی را برخاسته از ملاحظات عقلانی افراد و محاسبة سود و زیان شخصی آنان می‌داند. چنین رویکردی نسبت به پدیده‌های سیاسی اساساً رویکردی اقتصاد محور است و مرجع اصلی اینگونه تحلیلها کتاب معروف آنتونی داونز است که در سال 1957 تحت عنوان تحلیلی اقتصادی از نظریة دموکراسی به رشتة تحریر درآمده است.

مشکل اصلی چنین رویکردی این است که شهروندان را اشخاصی صرفاً عقلانی فرض می‌کند و آنان را آگاه از کلیة‌ مسائل و مشکلات و آشنا به راهکارهای لازم می‌داند، در صورتی که آمار و ارقام خلاف این را نشان می‌دهد. چرا که درصدی قابل توجه از مردم در جوامع غربی و به اصطلاح دموکراتیک، به مسائل سیاسی بی‌علاقه‌اند و در کم هزینه‌ترین شکل مشارکت، یعنی انتخابات، نیز حضوری چندان در خور و شایسته ندارند.

تحقیقات نشان می‌دهد که کار سیاسی اساساً عملی است حرفه‌ای و در انحصار اقلیتی بسیار محدود از سیاست پیشگام است و به طور میانگین تنها 10 درصد از مردم را در جوامع غربی شامل می‌شود و اکثریت مردم نقشی در اداره‌امور کشور و اثرگذاری بر تصمیمات مجریان ندارند.

اگر چه تلقی یاد شده از مشارکت سیاسی بعضی از ابعاد این پدیده را به خوبی توضیح می‌؛دهد، اما اصل مشارکت همچنان در هاله‌ای از ابهام باقی می‌ماند. به عنوان نمونه، از تعاریف مذکور می‌توان به خوبی دریافت که مشارکت، برخلاف گرایشهای فکری و حالتهای وجدانی که ظهور بیرونی ندارند و قابل محاسبه نیستند، رفتاری است متوجه قلمرو سیاست، و از آنجا که رفتاری است سیاسی، قابل مشاهده و بررسی و اندازه‌گیری است.

از این تعاریف به خوبی می‌توان دریافت که از مهمترین شروط تحقق چنین رفتاری لااقل وجود دو اعتقاد است. چرا که از یک سوی فرد باید به این اعتقاد رسیده باشد که نهادهایی برتر و ذی صلاح وجود دارند که قادرند با اتخاذ تصمیم به رتق و فتق امور بپردازند و از سوی دیگر نهادهای یاد شده، علاوه بر داشتن اقتدار لازم، خواسته های افراد را مصمح نظر قرار می‌دهند و بدان توجه می کنند. به تعبیری دیگر، فرد در صورتی پای در قلمرو سیاست می گذارد و می‌کوشد در اجرای سیاست مؤثر واقع شود که به این اعتقاد رسیده باشد که اقدام و حضورش در صحنة‌سیاسی می‌تواند منشأ تأثیراتی باشد. حال آنکه در نظامی سیاسی که فرد از هر گونه ایفای نقش در صحنة سیاسی ناامید باشد جایی و انگیزه‌ای برای مشارکت سیاسی باقی نمی‌ماند.

بینش ابزاری، علی رغم اینکه برخی از وجوه مشارکت را توضیح می‌دهد. از شفافیت کافی برخوردار نیست و پرسشهای فراوانی را بدون پاسخ می‌گذرد. از جمله اینکه: آیا هر گونه اقدام در صحنة‌سیاسی که به قصد تأثیر بر نحوة اجرای سیاست صورت پذیرد مشارکت سیاسی است؟ آیا تفاوتی میان جنگ مسلحانه و درگیریهای خشن با شرکت آرام و قانونمند در انتخابات وجود ندارد؟ آیا می توان اقدام شهروند ساده را در انتخابات با کار سیاسی گروههای حرفه‌ای یکسان تعریف کرد؟ و این در حالی است که میان این دون نوع رفتار سیاسی به اعتقاد بسیاری تفاوتی ماهوی وجود دارد.

در این نوشتار درصددیم به این دو پرسش به تفصیل پاسخ گوییم.

علل و عوامل مشارکت انتخاباتی

بسیاری از پژوهشگران کوشیده‌اند علل و انگیزه‌های مشارکت سیاسی، بویژه مشارکت انتخاباتی، را مورد بررسی قرار دهند و در این زمینه نظریه‌های مختلف ارائه شده است. نگاهی گذرا به نظریات یاد شده نشان می‌دهد که در مجموع سه متغیر بیشتر مورد توجه متخصصان بوده‌اند. این سه متغیر توضیح دهندة‌ انگیزة مشارکت عبارت‌اند از : «منابع»، «بسیج» ، «انگیزه‌های ابزاری».

از مجموعة تواناییهای مادی و معنوی افراد که آنها را به صحنة انتخابات می کشاند به «منابع» تعبیر می‌شود. مهمترین منابع فردی عبارت‌اند از: دانش، دارایی، زمان. برخلاف منابع، که اموری فردی هستند، «بسیج» پدیده‌ای خارج از افراد است که آنها را به نقشی که می توانند در جامعه ایفا کنند آگاهی می‌بخشد. عوامل بسیج‌کننده می کوشند با استفاده از شیوه‌های تبلیغاتی افراد را به صحنه‌های مشارکت سیاسی بکشاند. «انگیزة ابزاری» همان باور و اعتقادی است که در آغاز این نوشتار از آن سخن رفت؛ اعتقادی که شرط لازم تحقق مشارکت است و افراد را به صحنة سیاست می کشاند. نظریه‌های مبتنی بر انگیزة ابزاری ، بینشی اقتصاد محور از پدیده‌های سیاسی و اجتماعی دارند و انسان را فردی عقلانی و محاسبه‌گر می دانند. بر اساس این بینش، افرادی در صورتی حاضر به اقدام در صحنة سیاسی هستند که متقاعد شده باشند که اقدام آنان می‌تواند منشأ اثری مطلوب در اجتماع و سیاست باشد. نظریة اخیر برای تبیین پدیدة مشارکت در جوامع غربی بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد و به نظر می رسد با واقعیات این جوامع سازگاری فراوان داشته باشد.

تحقیق بررسی مشارکت انتخاباتیپژوهش بررسی مشارکت انتخاباتیمقاله بررسی مشارکت انتخاباتیدانلود تحقیق بررسی مشارکت انتخاباتیبررسی مشارکت انتخاباتیمشارکتانتخابات